このブログは知っておくと便利な法律知識をまとめているものです。不当な解雇や企業に対する残業代の請求などの労働問題を扱うことが多いですが、幅広いテーマを扱うつもりです。なお、当ブログの情報は、対価を得ることなくメモ的な走り書きによりできあがっているため、（ある程度気をつけるようにしていますが）不完全な記述や誤植が含まれている可能性があり、また、書いた当時は最新の情報であっても現在では情報として古くなっている可能性もあります。実際にご自身で解決することが難しい法律問題に直面した場合には、一般的に得られる知識のみに基づいてご自身で判断してしまうのではなく、必ず顧問弁護士・法律顧問などの専門家に個別にご相談いただくことを強くお勧めします。

今日のテーマは労働時間についてです。

労基法32条の規定によれば、法定労働時間は、1日8時間、1週40時間が原則的なルールとして定められています。ただし、管理監督者等にはこの原則が適用されませんし、例外として、働き方に応じて変形労働時間制やみなし労働時間制が認められています。

法定労働時間を超えて労働させるためには、労使協定であるいわゆる36協定が必要です。

ここにいう労働時間というのは、労働を実際にした時間のことです。所定労働時間、すなわち労働者が契約上労働すべき時間として定められた時間とは異なる概念ですので注意が必要です。

労働時間か否かを決める基準は、使用者の指揮命令下に置かれているか否かです。労働契約、就業規則、労働協約等により決められるわけではありませんから注意が必要です。また、実作業に従事していなくても、労働から解放が保障されていなければ、労働時間にあたりますので要注意です。例えば、ビル管理従事者の仮眠時間とか。警報が鳴れば対応しなければならないので、解放されているとはいえません。

では例えば、自宅に持ち帰って残業した場合は、残業時間は労働時間でしょうか。自発的に持ち帰ったのであれば、場所的な拘束がなく、時間的な拘束もなく、上司による管理監督もありませんので、労働時間とはならないと考えるべきでしょう。ただし、持ち帰らなければ処理しきれないような業務を指示しているような場合は、労働時間となる可能性もあると思われます。

なお、冒頭の「1日8時間、1週40時間」のルールにいう、1日、1週とは何か、ですが、「1日」とは原則として午前0時から午後12時であり、「1週」とは就業規則に別の定めがなければ、日曜から土曜です。

使用者が労働時間の算定に責任を負います。使用者は、自ら現認することで確認・記録すること、タイムカードやICカードにより記録することが求められます。自己申告でも良いのですが、適切に申告するような環境を整える必要があります（説明、実態調査など）。

ご不明な点があれば、顧問弁護士にご相談ください。また、労働者の方で、サービス残業、未払いの残業代がある方や、交通事故の示談などの法律問題を抱えている方も弁護士にご相談ください。なお、法律というのは絶えず改正が繰り返され、日々新たな裁判例・先例が積み重なっていきます。法の適用・運用のトレンドもその時々によって変わることがあります。そして、事例ごとに考慮しなければならないことが異なるため、一般論だけを押さえても、最善の問題解決に結びつかないことが多々あります。特にこのブログで紹介することの多い労務問題（残業代請求、サービス残業など）は、これらの傾向が顕著ですからご注意ください。