今回は、残業手当の請求に関する判例を紹介します（つづき）。　

二　争点
　原告らに適用される就業規則は１か２か、月給に時間外賃金が含まれていたか、時効の成否、が中心的争点である。
１　原告らは、原告らに適用される就業規則は（証拠略）（就業規則１であるから、別表（１）に「原告の請求額」として記載のものが各原告の支払を受けるべき時間外賃金額であると主張する。
２　これに対し、被告は、（１）時間外賃金は月給（固定給）に含めて支払済である、（２）仮にその未払があるとしても、就業規則１は就業規則のひな型として作成されたにすぎず、当時は労使ともにこれを被告会社の就業規則とする意思はなかったものであり、その後、正式の就業規則として（証拠略）（就業規則２）が作成されたから、就業規則２によって計算した金額である別表（１）に「被告の主張額」として記載のものが未払金額であり、また、昭和六二年四月分ないし六月分の請求権は時効によって消滅したからこれを援用すると主張する。
（なお、被告は時間外賃金の支払義務があるとすれば、原告らには欠勤があったので通常賃金に過払があるとして、それを時間外賃金から控除する旨主張する。しかし、およそ、時間外賃金から過払賃金を控除することは、賃金過払による不当利得返還請求権と賃金請求権とを相殺する趣旨となるところ、このような相殺は、過払のあった時期と接着した時期に賃金の精算調整の実を失わない合理性の認められる限度でなす限り、労働基準法二四条一項の定める賃金全額払の原則に違反しないものといえるけれども、本件のように、賃金請求権の時効消滅寸前に至って、かつて欠勤があったとして相殺を主張することは、他に特段の事情のない限り、精算調整として合理的なものであるといえる余地がなく、右特段の事情は何も主張されていないから、被告のこの主張は主張自体として失当である。）
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