今日は、残業手当の請求についての裁判例を紹介しています（つづき）。

二　月給に時間外賃金が含まれていたか。
１　被告は、従業員の派遣を主たる業とする被告会社においては、勤務時間等の直接の管理が派遣先でなされるため、予め従業員に有利な時間外賃金を考慮し、それを含めた基本給を設定したと主張し、また、基本給のほか諸手当も含めるとその中に時間外賃金が含まれていたとも主張する。
２　そもそも、労働基準法三七条は、同条所定の最低額の割増賃金（残業代）の支払を使用者に義務づけることによって、同法の規定する労働時間の原則の維持を図るとともに、過重な労働に対する労働者への補償を行おうとするものであるから、同条所定の額以上の賃金が割増賃金（残業代）として支払わればその趣旨は満たされ、それ以上に、割増賃金（残業代）の計算方法や支払方法を同条の予定しているとおりに履行することまで義務づけているものではないことは確かである。したがって、このような労働基準法三七条の趣旨からすると、結局、額さえ割増賃金（残業代）以上のものであれば、定額制や直接は他の算定基礎を用いて算出する手当を支給する方法も許容されていると解してよいことになる。このため、月に支払われる賃金の中に、割増賃金（残業代）の支払方法として、通常賃金に対応する賃金と割増賃金（残業代）とを併せたものを含めて支払う形式を採用すること自体は、労働基準法三七条に違反するものではない。しかしながら、このような支払方法が適法とされるためには、割増賃金（残業代）相当部分をそれ以外の賃金部分から明確に区別することができ、右割増賃金（残業代）相当部分と通常時間に対応する賃金によって計算した割増賃金（残業代）とを比較対照できるような定め方がなされていなければならない。

３　けれども、本件では、被告は、単に「基本給」又は「基本給と諸手当」の中に時間外賃金相当額が含まれていると主張するだけで、時間外賃金相当額がどれほどになるのかは被告の主張自体からも不明であり、これらによって労働基準法三七条の要求する最低額が支払われているのかどうか、検証するすべもない。そうしてみると、基本給等の中に時間外賃金が含まれていたという報告の主張は採用することができない。

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